現(xiàn)代廚房管理包括許多方面的內容，如人員的管理、原料的管理、質量的管理、安全的管理等等，但說到底，在這些管理中，人員的管理是非常重要的，只有管好人，才能使廚房以及整個酒店、企業(yè)取得好的經(jīng)濟效益。

人員配備

廚房人員的配備主要包括兩層含義。一是指滿足生產(chǎn)需要的廚房所有員工人數(shù)的確定；二是指人員的分工定崗和合理安置。由于廚房人員的配備不僅直接影響到勞動力成本的大小，而且對廚房生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質量以及餐飲生產(chǎn)經(jīng)營的成敗都有著不可忽視的影響。因此，不同規(guī)模、不同檔次的飯店廚房所需要的人數(shù)也不相同，只有綜合考慮以下幾個方面的因素來確定生產(chǎn)人員數(shù)量，才是科學而可行的。一是根據(jù)廚房的生產(chǎn)規(guī)模進行合理的布局。餐位多、廚房大、接待能力強的廚房，生產(chǎn)人員就要多，相反廚房就可少配備一些人員。同時，廚房節(jié)奏緊湊、布局合理、生產(chǎn)流程順暢、相同崗位功能合并，人員安排自然可減少，并達到合理分配。二是菜單的制定及產(chǎn)品標；隹要符合實際。菜單品種豐富、規(guī)格齊全、萊品加工工藝復雜，加工產(chǎn)品標準要求高，無疑要加大工作量，廚房就要配備較多的人員。三是根據(jù)員工的技術水準及營業(yè)時間來確定。廚房的人員大多來自四面八方，由于地區(qū)和菜系的差異導致烹制手法和行業(yè)套路不同，缺乏默契的配合和溝通，工作效率低，差錯率高，因此，廚房的人員就多配一些：而人員技術全面、穩(wěn)定、操作熟練度高，就可少配一些�？傊�，通過上述分析，廚房人員數(shù)量確定的具體方法較多，比如按比例確定、按工作量確定、按崗位確定等，但一般是按照就餐餐位來確定比較符合實際。

人員錄用

廚房人員的招聘是大量而系統(tǒng)的工作，已開業(yè)的餐飲企業(yè)，隨著餐飲生產(chǎn)和銷售規(guī)模的擴大，廚師流動增加，也需要招聘、補充生產(chǎn)加工人員。要搞好現(xiàn)代廚房管理工作，必須嚴格把好這一關。以下幾種人是不能用的：與本店管理者或在職員工有親屬、朋友關系的人員不用。這些人員影響管理者做好各項工作；廚師職業(yè)道德低下的人員不用。作為一個優(yōu)秀的廚師，不僅需要具有精湛的廚藝，而且還要具有良好的職業(yè)道德和素養(yǎng)，有些廚師雖然廚藝較好，但廚德較差，這樣的人最好不用。相反，一些廚德好但廚藝較差的年輕廚師卻可以重點培養(yǎng)，例如各大中專院校的畢業(yè)生和社會優(yōu)秀青年；月工資收入過高的員工不用。目前一些大賓館、酒店積極向外地乃至香港、澳門等地招聘一些月收入萬元以上的廚師，來證明本店的檔次之高，我覺得沒有必要。因為，我們國家正處于發(fā)展階段，餐飲業(yè)的發(fā)展必須適應市場，適應民情。有多少人能吃得起燕翅鮑呢?因此，請什么樣的員工，還得視當?shù)厍闆r而定。而且，一個人的能力是有限的，我們?yōu)槭裁床挥眠@一人的工資去招聘三個人呢?常言說得好：“眾人拾柴火焰高”，實際上三個人要比一個人發(fā)出的光和熱多得多，創(chuàng)造財富和貢獻就更大了，這點應該不說自明。

員工培訓

只有堅持進行廚房員工培訓，才能不斷擴大員工的知識面，改變其工作態(tài)度，傳授新的工作技巧，緊跟和適應餐飲業(yè)飛速發(fā)展的新步伐和新需要。選擇培訓的目標和對象，應該從員工的最底層為基礎，選擇沒有任何關系而在廚房第一線默默干了多年，能吃苦好學上進的員工，為重點培訓對象。同時要合理制定培訓的計劃和方式。一般是依據(jù)本店的實際情況，來決定一個月培訓一次還是半年培訓一次，具體培訓的內容和時間的長短、地點必須制定正確合理的計劃，并公布于眾，讓員工心中有數(shù)，充分調動其工作熱情和積極性。至于培訓的方式，一般分為三類，一是在本地區(qū)進行學習培訓，把本地區(qū)的一些優(yōu)秀、先進的經(jīng)驗和技巧學到手；二是去外地培訓，博采眾家之長，學到更多的創(chuàng)新菜點和管理理念：三是請進來，在本店進行培訓，讓更多員工受益。

人員激勵

激勵就是管理者為了鼓勵或感化他人去做必要的事情而做出的努力。對于一個酒店、一個廚房而言，激勵的方法多種多樣，集中表現(xiàn)在以下幾個方面。

環(huán)境與待遇的激勵。一家酒店的員工來自四面八方，文化素質不同，生活習慣各異，內部問題較多。主管人員首先應理解員工精神和物質需要的心理，除了為他們爭取更合理的權益外，更需要給每位員工建立相互關愛和睦的工作環(huán)境。如三干浦火鍋城在員工中建立“員工之家”，并成立了工會，用于組織員工日常工作和業(yè)余生活，以及扶助和解決特殊困難。員工的工資比本地同行業(yè)高出約5%至10%，但員工可以隨時解雇，工資也可隨時調整。

二是關愛生活激勵。目前大多數(shù)酒店的員工都是遠離家庭而工作，因此，酒店應在衣食住行等方面盡量滿足員工的需求，想辦法搞好員工宿舍、伙食、用水、取暖、醫(yī)療、交通等方面的工作，給員工安排一個良好的生活環(huán)境。此外，要從思想和精神上給他們關懷。從大的方面講，酒店可每年舉行一兩次集體旅游，每周舉辦一兩次豐富多彩的交流會：從小的方面來說，定時安排廚師與服務人員的聯(lián)歡，使他們融洽相處、有機會溝通顧客對菜品的意見，這不僅豐富了業(yè)余生活，而且提高了菜點質量。還可以有組織給地給員工過生日，贈送生日禮物，開展歌舞晚會，大力提倡“工作時盡心，娛樂中盡情”。也可每月舉辦一次業(yè)務“大獎賽”，分一二三等獎，發(fā)給較為貴重的獎品，同時作為調升工資、選擇培訓對象的重要依據(jù)。

三是情感和獎罰的激勵。實踐表明，廚房同酒店一樣，建立合理的規(guī)章制度是應該的，也是必要的。但在執(zhí)法上一定要掌握好輕重，如重犯的要嚴，初犯的要松，給初犯者一次改過之機，而屢犯不改的則應該重罰，甚至開除，這樣才能服眾，例如，只要求上班時間不管下班時間是不對的，應做到按時上班，按時下班，并安排好值班人員，遇到特殊情況可依據(jù)加班時間長短給予嘉獎。

員工是廚房、酒店乃至企業(yè)發(fā)展的重要“資源”，酒店成功與否，取決于對員工的管理。要取得最佳的經(jīng)濟效益，就要最大限度地調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，這是廚房管理的取性之道，也是搞好管理工作的核心和動力。