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廚房精細(xì)化管理實施方案下
信息來源:酒店餐飲人才網(wǎng)   發(fā)布時間:2015-2-22   瀏覽:5455次

 

廚房精細(xì)化管理實施方案  下

控制人力成本

    A.用培訓(xùn)降低技術(shù)成本
   
用制度化和各種層次的培訓(xùn)可以將技術(shù)成本降到最低。有些店里的技術(shù)成本很高,一個大廚工資就要一萬多,有時候這反而會成為出品穩(wěn)定的阻礙。而在公司的門店,炒鍋師傅的平均工資在2500元左右,這是因為在招聘廚師時,不要求他們有拿手的招牌菜或者獨門秘技,只要求基本功扎實,通過入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、創(chuàng)新菜集中培訓(xùn)等等,做出來的菜能達到標(biāo)準(zhǔn)手冊的要求即可。

b.忙時的小事閑時干
   
保證每個操作人員在工作時間內(nèi)“松緊程度”均勻、一致,是提高效率、節(jié)省人工的另一個關(guān)鍵點。例如在門店的廚房中,“飯口”4小時最忙,如何把這一時段的瑣碎工作提到餐前或推到餐后去做?這不單單是提前預(yù)制半成品那么簡單,因為有些菜(比如海鮮類)提前預(yù)制會影響出品質(zhì)量。在仔細(xì)研究開餐期間廚房整套走菜流程后,將能夠分流的操作細(xì)節(jié)盡量分流,例如在一般的廚房中,每個操作臺最多備兩三塊凈抹布,荷工隨用隨洗,改用一個廚房備上幾十塊抹布,有人在餐前集中洗干凈,放到一個桶中,餐中打荷員隨用隨取,用臟了就扔到旁邊另一個桶里,不需占用他們寶貴的“飯口”時間去洗抹布。又如碼斗的使用,每家店配備兩三百只碼斗,只用干凈的,用臟的摞在一邊,后集中清洗。

c.打荷、砧板“抽閑補忙”
   
打荷和砧板“分工不明確”。 如果一個店內(nèi)有5個打荷、5個砧板,餐前打荷閑、砧板忙,此時可以勻2個人去幫砧板把原料切好,將多余的存放在冰柜中,餐中,砧板上只需要兩人(主要工作是盯著各個流水線,料不夠了就及時補充),另外3人則勻到打荷上,“抽閑補忙”,提高效率。

薪酬體系改革

根據(jù)勞動力市場需求狀況的變化,結(jié)合酒店經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和趨勢,制定本方案。優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu),打破傳統(tǒng)包廚房的方式,因為包廚的弊病太多,廚師長為了個人利益,逐漸會抽調(diào)工資高的高水平廚房人員,換人的話,一走就是一批,菜品質(zhì)量不穩(wěn)定,特色變化差異大,不利于酒店的循環(huán)漸進的穩(wěn)步發(fā)展!在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)崗位勞動差異,建立公平、合理的分配機制,激勵員工潛能發(fā)揮,吸引優(yōu)秀人才,留住關(guān)鍵人才,提高酒店整體競爭力

 

一、目的

優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu),在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)崗位勞動差異,建立公平、合理的分配機制,激勵員工潛能發(fā)揮,吸引優(yōu)秀人才,留住關(guān)鍵人才,提高酒店整體競爭力。

1、市場化原則:導(dǎo)入市場化的理念,適度將管理、技術(shù)、資本要素參與分配,體現(xiàn)人力資本、智力資本、技術(shù)資本的市場價值,逐步實現(xiàn)勞動力價格的市場化。

2、系統(tǒng)性原則全面系統(tǒng)地進行方案設(shè)計,結(jié)合現(xiàn)有條件,把崗薪制的建立與人力資源管理和各項經(jīng)營管理工作有機結(jié)合

3、激勵性原則:根據(jù)崗位分析和評價結(jié)果,進行崗薪定位;將員工的履職結(jié)果與收益掛鉤,實現(xiàn)有效激勵;通過崗薪設(shè)計中的條件安排,建立員工能上能下、合理流動和崗位競爭的機制,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

4、漸進性原則:崗薪制分兩步實施——第一步,根據(jù)當(dāng)前員工崗位能力和薪資狀況,通過適當(dāng)?shù)钠揭疲_到崗位工資的平穩(wěn)過渡,力求改中求穩(wěn);第二步,根據(jù)公司實際經(jīng)營狀況和崗位分析評價體系的逐步完善,對員工的崗薪級序予以調(diào)整,最終達到崗薪設(shè)計目標(biāo)。

5、公平性原則:根據(jù)不同部門之間或同一個部門不同人之間崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估,合理確定薪酬差別,充分體現(xiàn)崗位價值和員工的勞動價值。

薪酬結(jié)構(gòu)

1、公司員工收入包括以下幾個組成部分:

固定薪酬,包括基本薪酬、年功薪酬、特殊津貼、附加薪酬;

浮動薪酬,包括等級薪酬、月度績效薪酬、年度績效薪酬。

1)、固定薪酬            

固定薪酬 = 基本薪酬 + 年功薪酬 + 特殊津貼 + 附加薪酬

基本薪酬:根據(jù)工作評價的結(jié)果得出,反映各個崗位的相對價值。

年功薪酬:體現(xiàn)了員工在服務(wù)年限內(nèi),以其工作經(jīng)驗、技能為公司做出的貢獻。

特殊津貼:體現(xiàn)了公司對特殊崗位員工身心健康和工作環(huán)境的關(guān)注。

附加薪酬:包括提供食宿等,具體根據(jù)崗位確定附加薪酬項目。

3、浮動薪酬

浮動薪酬包括等級薪酬、績效薪酬、年底獎金三種形式。

等級薪酬:按照崗位評價的結(jié)果確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能、服務(wù)質(zhì)量等因素。與每半年考核結(jié)果掛鉤,根據(jù)考核結(jié)果,確定未來半年的等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

月度績效薪酬:與月度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。具體調(diào)整方法見各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)考核辦法》。

數(shù)字化管理:

例如:廚部:

以完成80萬營業(yè)額為例,毛利50%為基數(shù)(上下浮動一個點不考核,49%~51%),相應(yīng)菜金營業(yè)額每上升2萬元,提成10%,毛利每上升1個點獎勵飯菜總額的0.5%,每下降一個點罰0.25%.

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注:基數(shù)產(chǎn)生方式:總營業(yè)額達到80萬元以后,以相對應(yīng)的菜金營業(yè)額為基數(shù),當(dāng)相應(yīng)基數(shù)每上升2萬提成2000元。(總營業(yè)額減煙酒營業(yè)額等于想對應(yīng)菜金營業(yè)額)

例:如本月營業(yè)額為90萬元,在80萬營業(yè)額時對應(yīng)菜金假設(shè)為70萬元,即菜金上升2萬提成2000元,在90萬時,如相對應(yīng)菜金在80萬時共計提成1萬元,毛利在合理范圍內(nèi)(51%-49%),提成1萬,另外毛利上升一點多提3500元,下降一點罰1600元。(獎二罰一)

 

等級 + 績效薪酬制的薪酬結(jié)構(gòu)

等級 + 月度績效薪酬制收入 = 固定薪酬 + 等級薪酬 + 月度績效薪酬(高層管理者無此項) + 年底獎金

只有通過績效考核,才能激發(fā)所有的員工的積極性,留住優(yōu)秀員工,讓員工看到希望和樹立員工的主人翁精神。

與月度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為酒店實現(xiàn)的價值。實現(xiàn)雙贏互利的方式,只有雙方都得利,合作才能長久

因為篇幅有限,具體菜品定位及各種文案精細(xì)方案細(xì)節(jié),以后再補充!



           

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